Coronavirus, quel impact sur les organisations collaboratives ?

Lors d’un précédent article, nous vous avions raconté quelles conséquences la Covid-19 avait eu sur notre groupe inov-On, et cela nous a donné envie d’aller plus loin, en interrogeant d’autres structures que la nôtre pour savoir s’il en avait été autrement… Nous avons ainsi donné la parole à deux personnes que nous accompagnons sur le chemin de l’organisation collaborative, pour qu’elles nous partagent la façon dont elles ont vécu cette crise sanitaire dans le cadre de leur transformation managériale. Départ pour le Luxembourg dans le milieu de l’IT et pour les Côtes d’Armor dans le secteur de l’industrie ! 

Daniel Dries – Directeur d’Info Data Group – Luxembourg
Groupe informatique (éditeur ERP, solutions mobiles, services IT, consulting, audit) – 85 personnes

“Comme pour tout le monde, la crise sanitaire a été un effet de surprise ! Et dans notre entreprise, 95% des personnes n’habitent pas sur place, il y a une majorité de frontaliers Français et Belges qui viennent travailler au Luxembourg, ce qui veut dire qu’ils doivent traverser une frontière tous les jours. Nous avons donc décidé du jour au lendemain après l’annonce du confinement que tout le monde travaillerait de chez eux. Et pour nous, ce n’était pas vraiment une habitude. Pas parce que nous n’avons pas assez confiance aux gens, mais parce que nous sommes soumis à des règles. Selon la loi, les Belges n’ont droit qu’à 24 jours par an de télétravail et les Français un peu moins, ce qui n’est pas beaucoup. Et là, nous nous sommes tous retrouvés à 100% pour la première fois !

En tant qu’entreprise informatique, la question technique n’a pas vraiment été un problème, bien évidemment. Mais du jour au lendemain, nous ne nous sommes plus vus. Les réunions de projet ne pouvaient plus avoir lieu, ce qui nous a poussé à mettre en place un outil de réunion à distance (Teams). 

Il a fallu alors avoir une grande confiance en tout le monde et ça s’est très bien passé, sauf avec une personne qui n’a pas joué le jeu. On a dû malheureusement se séparer d’elle car elle n’avait pas compris que quand on donne confiance à quelqu’un, qu’on lui donne le droit au télétravail, cela implique en retour des devoirs. Mais c’est la seule exception.

Sans lâcher prise des dirigeants, pas de confiance.

Tout s’est très bien déroulé avec les clients aussi, mais chez nos clients eux-mêmes on a remarqué que ce n’était pas forcément le cas. On a dû mettre beaucoup de systèmes de connexion à distance chez eux. La deuxième quinzaine de mars a été mouvementée également pour cette raison ! Certains de mes clients ont préféré stopper le télétravail par manque de confiance pour basculer en chômage partiel… Le lâcher prise des dirigeants et responsables est très important, si on ne l’a pas, ça ne peut pas fonctionner. 

Désormais, les jours de télétravail ne sont plus comptabilisés en fonction des pays d’origine de nos salariés. On a donc laissé chacun décider de ce qui lui convenait et on essaie de favoriser le présentiel une fois par semaine au minimum pour garder du lien. En général on est encore à 75% environ de salariés en télétravail pour l’instant. Globalement ils apprécient cette preuve de confiance et sont dans une très belle dynamique mais quelques-uns peuvent mal vivre le contexte de crise sanitaire et s’isoler dans un état d’esprit parfois négatif.

Nous sommes contents d’avoir préparé le terrain de notre transformation managériale avant la Covid-19, cela nous a permis de bien nous en sortir !”

Didier Lamy – Directeur industriel de La Celtique – Saint-Brieuc
Société de conception et fabrication de produits industriels de maintenance et de peintures industrielles – 80 personnes

“La crise sanitaire a été un véritable accélérateur de la transformation de notre organisation. Le 16 mars 2020, au moment où toute la France se confine, notre organisation prend de plein fouet un tsunami de croissance ! En tant que fabricant de gel hydroalcoolique et de produits désinfectants, notre activité double en effet en quelques jours. 

À ce moment-là – comme naturellement – l’autonomie (une de nos valeurs) et l’intelligence collective des équipes tournent à plein régime pour satisfaire aux règles d’hygiène (comme la mise en place du télétravail) et recentrer toute notre activité sur les produits nécessaires à la protection de la population.

Nous n’avons eu aucune défection à déclarer dans les effectifs et bien au contraire, chaque équipe organise les heures supplémentaires et le travail le week-end. Le personnel administratif se propose même de venir renforcer la production ! 

Une transformation qui a porté ses fruits en temps de crise.

Tout n’a pas été rose cependant : pression des clients, sentiment d’isolement de la force commerciale confinée, fatigue des acteurs du siège et difficultés dans notre communication ont généré des incompréhensions sensiblement amoindries par une bienveillance toujours prépondérante.

Au début de cette crise, cela faisait deux ans que nous avions engagé la transformation de notre organisation. Le pari de la confiance que nous avons semé a été à l’origine du degré d’engagement de chacun : un niveau de confiance qui autorise à… On peut dire désormais que la confiance et l’autonomie sont aujourd’hui nourricières de notre organisation.”

Et vous, comment avez-vous vécu cette période ? 

Qu’avez-vous appris sur vous ? 

Changerez-vous quelque chose dès demain ? 

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