Vous avez certainement déjà entendu ceci : « j’ai tenté l’entreprise collaborative, mais ça ne marche pas. Ils ne voulaient pas prendre de responsabilités, alors j’ai été obligé de reprendre les rênes ». Explications…
Dans un monde devenu VUCCA (Volatile, Incertain, Chaotique, Complexe et Ambiguë), le « Too Big to fail » démontre chaque jour son archaïsme ; l’enchaînement de l’effondrement du monopole des géants (Aérien, automobile, aérospatial…) en atteste chaque jour.
Nous savons tous que l’agilité des organisations est au premier rang des qualités nécessaires pour assurer sa propre survie. Si le constat est sans appel, pourquoi alors autant d’organisations échouent dans leur projet de transformation vers des formats plus collaboratifs ?
Sortir d’un mode « Command & Control » est un un challenge inédit pour nombre d’entre nous. Il appelle des changements de repères culturels, éducationnels et sociétaux, ceux là-même qui ont puissamment étayé notre construction.
Ainsi nous sommes sommés de « réussir dans la vie », de gagner en pouvoir, et en quête de symboles de pouvoir, pour afficher notre réussite sociale. La compétition va bon train, les rapports se construisent dans une logique de perte ou de gain. Je dois faire mieux que l’autre. Je vois tout ce que l’autre fait de mal. Bienvenue dans le royaume du “Tout à l’Ego” !
Dans le monde de la coopération, nous tentons de réussir notre vie, plus que de réussir dans la vie. La logique devient collective et non individuelle. Nous ouvrons la porte du « Et » au lieu du « Ou ». Nous travaillons individuellement notre lâcher prise et laisser faire pour faciliter la coopération et l’intelligence collective. Nous accueillons au mieux la puissance de intelligence émotionnelle. Les dirigeants sur un nouveau chemin activent trois leviers :
- Regarder le positif en premier chez ses équipiers (effet Pygmalion)
- Nourrir le mieux possible les besoins intrinsèques de chacun
- Incarner, incarner, incarner au mieux, en évitant de communiquer
Au final plus d’équipiers épanouis, donc plus d’engagement, donc plus d’agilité de l’organisation et au final, plus de performance. La performance est donc une conséquence et non un objectif.
De mon point de vue, si autant de dirigeants échouent, c’est car ils n’ont pas encore compris :
- l’incontournable travail préalable sur soi, pour permettre ce saut de paradigme,
- l’importance de la transformation culturelle nécessaire à l’organisation, ce qui prend beaucoup de temps.
- et lorsque ces deux premières conditions sont réunies alors la transformation organisationnelle devient une formalité. Dans le cas contraire elle n’arrive jamais.
Les réactions actuelles des dirigeants, face à la remise en cause de notre modèle sociétal, sont de deux ordres :
- Ajouter du contrôle sur le contrôle et tenter ainsi de se rassurer encore un peu sur le fait de vouloir garder la maîtrise.
- Lâcher prise et accepter que plus jamais demain ne sera comme hier.
Chez inov-On Expérience, nous sommes convaincus que ce dernier point est le seul possible. C’est pourquoi nous partageons, bien volontiers, notre expérience à ceux qui ont décidé de faire le grand saut !
Co-pilote d’inov-On Expérience et co-animateur du groupe inov-On
Après 15 ans de Direction « Command & Control » de son entreprise, Alexandre Gérard propose en 2010 à ses équipes une démarche de « libération », inspirée par Jean-François ZOBRIST, l’ancien patron emblématique de la fonderie FAVI et, Isaac GETZ, le co-auteur de « Liberté et Cie ». Son objectif : créer un environnement bienveillant et nourricier qui permettra aux équipiers de s’épanouir et de s’investir.
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